“996”工作制违法吗？劳动者拒绝违法超时加班，单位能否解除劳动合同？
近日，人社部、最高人民法院联合发布第二批劳动人事争议典型案例，给出了答案。
资料图：灯火通明的写字楼。中新网记者 张尼 摄
员工拒绝“996”被解除合同后获赔
案情显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元。公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
“996.ICU”项目截图
“996”工作制被认定为无效
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”
案例分析指出，为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
资料图：早上5:30排队乘车的上班族。冷昊阳 摄
超时加班极易引发劳动争议
典型案例指出，法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。
劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。
本次两部门联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。
官宣：“996”严重违法！一个时代结束了。。
过去几年，996是个热到不能再热的词了。
最开始，企业的出发点还是抢时间、做项目、赶进度。不过随着时间的推移，这慢慢成了互联网行业内的“潜规则”；
久而久之，因为过度加班导致健康问题、甚至猝死的案例也时有发生，不仅也吸引了无数媒体和舆论的关注，也引发了一场轰轰烈烈的声讨。
不过在一众负面舆论声中，为996洗地的人也不少。最广为流传的莫过于马云的这句话：今天中国BAT这些公司能够996，我认为是我们这些人修来的福报。
996是不是福报不好说，但以后这就是真真切切的违法行为了。
8月26日，最高法同人社部向社会公布了一批涉及劳动纠纷的典型案例。在其中一个案例中，直接点名996“严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，相关公司规章制度应认定为无效”。
这到底是咋回事呢？
在一家快递公司同员工签订的合同中，约定了3个月的试用期，以及早9时至晚9时、每周6天的工作时间。还没等试用期结束，就有员工拒绝了超过法律规定上限的超时加班安排。。。
也许是因为这个，公司就找了个“试用期通不过”的理由解除了同员工的劳动合同，最后闹到了劳动人事争议仲裁委员会那去了。
按照两部门的观点，张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
作为对后续工作有指导意义的典型案例，这的确标志着“996时代”的结束。
